Tři dny ticha mohou rozhodnout. Kandidáti dnes sledují nejen mzdu, ale i rychlost komunikace
Transparentnost a rychlost jsou klíčovými faktory úspěšného náboru. Plných 96 % kandidátů chce v pracovním inzerátu vidět mzdu, pravidelně ji ale zveřejňuje jen 28 % zaměstnavatelů. Uchazeči navíc požadují rychlou komunikaci – dvě třetiny očekávají reakci na zaslaný životopis do dvou až pěti pracovních dnů, pětina dokonce do 48 hodin. Vyplývá to z aktuálního průzkumu společnosti Grafton Recruitment.
Mzdu chce v inzerátu vidět prakticky každý
Výsledky průzkumu ukazují, že uvedení mzdy v pracovním inzerátu vítá 96 % uchazečů. Přesto ji pravidelně zveřejňuje pouze 28 % zaměstnavatelů. Dalších 34 % firem uvádí mzdu jen někdy a 38 % ji nezveřejňuje vůbec. Nejotevřenější jsou v tomto směru firmy v logistice, kde mzdu pravidelně uvádí téměř každý druhý zaměstnavatel. V ostatních odvětvích ale stále převažuje spíše opatrný přístup.
Podle odborníků přitom neuvedená mzda snižuje atraktivitu pracovních nabídek a vede k menšímu počtu reakcí. Uchazeči absenci mzdy často vnímají jako signál nízkého ohodnocení nebo netransparentního přístupu. „Firmy někdy argumentují tím, že si chtějí nechat prostor pro individuální vyjednávání. V praxi ale často dosáhnou opačného efektu – na inzerát reaguje méně lidí a firmy zbytečně přicházejí o část relevantních kandidátů ještě před prvním kontaktem,“ vysvětluje Jitka Kouba, marketingová ředitelka Grafton Recruitment a Gi Group.
Transparentní uvedení mzdy má podle Grafton Recruitment i další praktický přínos. Na pozice se častěji hlásí kandidáti, jejichž očekávání odpovídají nabízenému ohodnocení, což zrychluje výběrové řízení a snižuje administrativní zátěž náboru. „Transparentnost v odměňování bude v následujících letech stále důležitější i kvůli evropské směrnici, kterou Česko postupně převádí do legislativy. Podle aktuálního návrhu by zaměstnavatelé měli v budoucnu uchazečům sdělovat nástupní mzdu nebo její rozpětí nejpozději před pracovním pohovorem. Návrh však zatím prochází připomínkovým řízením,“ dodává Jitka Kouba.
Většina kandidátů očekává rychlou reakci
Neméně důležitá je pro uchazeče i rychlost komunikace. Dvě třetiny uchazečů očekávají po zaslání přihlášky reakci do 2–5 pracovních dnů a pětina dokonce do 48 hodin. Firmy se těmto očekáváním většinou snaží přiblížit. Téměř polovina zaměstnavatelů reaguje do 2–5 pracovních dnů a 29 % dokonce do dvou dnů, nejčastěji ve službách (40 %) a průmyslu (30 %). Na druhé straně však stále existují firmy, kterým odpověď trvá výrazně déle. Šest procent zaměstnavatelů reaguje až po více než deseti pracovních dnech a dalších 19 % v rozmezí 6–10 dnů.
Po absolvování pohovoru jsou očekávání kandidátů podobná. Téměř třetina uchazečů chce zpětnou vazbu do 48 hodin a dalších 58 % nejpozději do pěti pracovních dnů. „Dnešní kandidáti běžně komunikují s více zaměstnavateli současně. Pokud se výběrové řízení zbytečně protahuje nebo firma nekomunikuje, uchazeči mezitím často přijmou jinou nabídku. Rychlost náboru se tak stává konkurenční výhodou,“ upozorňuje Jitka Kouba.
Český pracovní trh přitom zůstává konkurenční. Nezaměstnanost v Česku v dubnu klesla na 4,9 % a zaměstnavatelé podle dat Úřadu práce nabízeli téměř 95 tisíc volných pracovních míst. Firmy tak dál soupeří o kvalitní kandidáty a rychlost či transparentnost náboru stále výrazněji ovlivňují jejich úspěšnost.
Zkušenost z náboru dnes přímo ovlivňuje employer branding
Podle Grafton Recruitment dnes způsob, jakým firmy komunikují s uchazeči během výběrového řízení, výrazně ovlivňuje nejen úspěšnost samotného náboru, ale i dlouhodobou reputaci firmy na trhu práce. Kandidáti stále více sledují nejen samotnou pracovní nabídku, ale také to, jak firma komunikuje, jak působí během výběrového řízení a zda vystupuje důvěryhodně. Podle dostupných dat zvažuje až 88 % kandidátů značku zaměstnavatele ještě předtím, než se na pozici vůbec přihlásí.
Uchazeči si dnes nevytvářejí názor na zaměstnavatele jen podle reklamy nebo kariérních stránek, ale především na základě recenzí, online diskuzí a vlastní zkušenosti s náborovým procesem – tedy podle toho, jak firma komunikuje, jak rychle reaguje nebo zda transparentně uvádí mzdu. „Employer branding dnes nevzniká jen na LinkedInu nebo v kariérních kampaních. Formuje se především v každém kontaktu s kandidátem. Pokud firma nereaguje, zatajuje mzdu nebo zbytečně protahuje výběrové řízení, negativně tím ovlivňuje svou reputaci na trhu práce. Zkušenost uchazečů z výběrového řízení se tak stává přímou součástí značky zaměstnavatele,“ uzavírá Jitka Kouba.
